Den attraktive arbejdsplads er løbende til forhandling

Der er ikke én faktor, som afgør, om en virksomhed er attraktiv. Faktisk har Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd VIVE udpeget 15 forskellige faktorer, som alle kan bidrage til at gøre en virksomhed mere eller mindre attraktiv.

– Der er ikke et enkelt håndtag, man kan dreje på, for at gøre sin virksomhed mere attraktiv og dermed tiltrække og tilknytte medarbejdere. Der er flere faktorer, som hænger sammen og spiller ind på, hvordan dit omdømme er i offentligheden, og om de vilkår, du tilbyder nye medarbejdere, er attraktive nok, siger seniorforsker Bente Bjørnholt, VIVE, og fortsætter:

– Derfor er gensidig forventningsafstemning meget vigtig, herunder hvordan en attraktiv arbejdsplads ser ud for den person, man har til jobsamtale. Det bliver man nødt til at spørge om, og på den måde er den attraktive arbejdsplads løbende til forhandling.

Bente Bjørnholt er medforfatter til rapporten “Attraktive arbejdspladser – En vidensopsamling”, som VIVE udgav i 2025, og som oplister en række faktorer, der har indflydelse på henholdsvis tiltrækning og tilknytning (se boks, red.).

Her udpeges virksomhedens omdømme og selve ansættelsesprocessen som afgørende for muligheden for at tiltrække nye medarbejdere. Men også værdier, arbejdstid, fysiske rammer og indretning, løn, jobsikkerhed og goder spiller ind på, om en ansøger siger ja tak til jobbet.

– En attraktiv arbejdsplads begynder allerede i ansættelsesfasen. Hvordan præsenterer du virksomheden for jobansøgeren? Det handler om værdier, men også om konkrete arbejdsforhold. Hvor langt kan man imødekomme særlige ønsker? Hvad er til forhandling, og hvad er ikke? Nogle virksomheder kan tilbyde høj puls, spændende karriereveje og storbymiljø. For andre er småt godt. De vil gerne have lokal forankring, nærhed til kunder og samarbejdspartnere, måske et lidt roligere tempo og helt praktisk, hvis der er lidt langt til jobbet – ingen myldretid eller trafikpropper. Uanset om man er en stor eller en lille virksomhed, må man gøre det, som man ikke kan lave om på, til noget attraktivt, siger Bente Bjørnholt.

Vigtig tilknytning

Når det gælder tilknytning – lysten til at blive på sin arbejdsplads – er det faktorer som blandt andet arbejdsopgaverne og organiseringen af dem samt teknologi, innovation, ledelse og muligheder for medarbejderudvikling, som har betydning.

– Der kan være store fordele ved at skabe tilknytning, så medarbejdere bliver på arbejdspladsen. Man sparer ressourcer til rekruttering, onboarding og oplæring. Meget tyder også på, at attraktive arbejdspladser har mindre sygefravær, bedre samarbejde og dermed bedre udnyttelse af de faglige kompetencer. På et arbejdsmarked med mangel på kvalificeret arbejdskraft og mindre ungdomsårgange på vej kan bedre tilknytning blive et vigtigt mål at nå for virksomhederne, siger Bente Bjørnholt.

At god ledelse er vigtigt, er næsten unødvendigt at nævne.

– Har du en leder, som ser dig, som har forståelse for dine ønsker og er åben for at drøfte vilkårene i jobbet og i virksomheden, så er der nok større sandsynlighed for, at du bliver. Det er sådan, det burde være, men alligevel ikke realiteten alle steder, fordi ledere har forskellige forudsætninger for at være leder, siger Bente Bjørnholt.

Fleksibilitet er et nøgleord, når man taler om den attraktive arbejdsplads. Det kan være fleksibilitet i arbejdstider, arbejdssted eller i tilrettelæggelse og fordeling af arbejdsopgaver.

– Er der mulighed for hjemmearbejde og fleksible arbejdstidspunkter i det hele taget? Fleksibilitet kan også have form af flekstid eller komprimeret arbejdstid, for eksempel en firedages uge. Men fleksibilitet er primært attraktivt, hvis du som medarbejder har indflydelse på, hvordan fleksibiliteten håndteres i praksis, siger Bente Bjørnholt.

Omdømme – eller mangel på samme

Alder og køn er måske særlige udfordringer for forsyningsbranchen, men er der noget bestemt, man kan gøre for at tiltrække/tilknytte flere unge og flere kvinder til branchen?

– Jeg ville være forsigtig med at slå alle unge eller alle kvinder sammen i homogene grupper, der har samme præferencer. Igen må man forventningsafstemme med den person, man sidder overfor. Folk kan være forskellige steder i livet – ung eller ældre, med eller uden børn. Løn betyder meget for nogle, mindre for andre. Nogle har brug for mennesker omkring sig, andre kan bedre arbejde alene. Nogle unge har måske brug for en mentor. Kan man tilbyde det? Kan man skabe fællesskab og faglighed på tværs af organisationen, så medarbejderne føler sig som en del af et team? Kan man tilbyde en tre eller firedages arbejdsuge, hvis det er det, som skal til, for at tiltrække eller holde på en medarbejder?

– Man må tage udgangspunkt i sine lokale forudsætninger, men også de mennesker, man gerne vil have som medarbejdere, siger Bente Bjørnholt.

Endelig er der branchens overordnede omdømme – eller mangel på samme.

– Måske har forsyningsbranchen en opgave med at blive en mere kendt størrelse? Med hensyn til branding skal man måske ud i en større samfundsfortælling om forsyningssikkerhed, som jo er helt aktuel. Forsyningsbranchen står også centralt i den grønne omstilling, som mange, måske især de unge, gerne vil være en del af. Måske arbejder man med særlige teknologier, som kan tiltrække ansøgere med den slags interesser. Hvis man arbejder med bestemte miljømål eller et særligt engagement i sit lokalsamfund, kan man bruge det i sin branding. Så der er nok af historier at fortælle, som kan udbrede kendskabet til branchen, siger Bente Bjørnholt.