Vejen til god rekruttering: Synlighed, synlighed og atter synlighed

Grundlaget for rekruttering og fastholdelse bør være en arbejdsplads, som er så attraktiv, at den bredt kan tiltrække forskellige faggrupper og aldersgrupper – og både kvinder og mænd. Det er filosofien hos Haderslev Fjernvarme, der har 19 medarbejdere, og som de senere år har arbejdet med at skabe en organisation med en meget flad struktur og selvorganiserende teams uden mellemledere.

– Det handler om at få mennesker til at arbejde sammen. Hvis vi ikke trives, kan vi ikke arbejde sammen. Vi skal skabe tryghed og samtidig tilbyde en høj grad af fleksibilitet, medindflydelse og selvbestemmelse, fortæller Maiken Olesen, som i tre år har været ledelses og projektsupporter hos Haderslev Fjernvarme.

Ud over at synliggøre virksomheden og deltage i rekrutteringen af nye medarbejdere har hun også bidraget til opgaven med at skabe trivsel i virksomheden.

Der er etableret fire selvorganiserende teams uden chefer. Kun direktøren og økonomichefen “svæver” over disse teams. Ellers er målet, at man i disse teams er selvbestemmende.

– Vi organiserer selv alle daglige opgaver. Vi aftaler opgaver indbyrdes i teamet og aftaler også på tværs af teams, uden at den øverste ledelse skal involveres. Alle medarbejdere er i princippet på samme beslutningsniveau. At få så meget ansvar er noget, man skal lære. Du skal turde tage nogle beslutninger. Der ligger jo en tryghed i at skulle spørge chefen, siger Maiken Olesen.

Samtidig har man kørt en vedvarende profilering og branding af virksomheden – uafhængigt af om man aktuelt stod og skulle bruge en ny medarbejder.

– De tre vigtigste ting, når det gælder om at tiltrække medarbejdere, er synlighed, synlighed og synlighed. Vi prøver hele tiden at være synlige både ude i virkeligheden og online. Man bliver nødt til at være aktiv begge steder, og det kræver selvfølgelig, at man sætter ressourcerne af, fortæller Maiken Olesen.

I praktik hos kollegaerne

Hun mener, at det er lykkedes at skabe en arbejdsplads med diversitet, som er attraktiv for både kvinder og mænd, for yngre og ældre medarbejdere – og for introverte og ekstroverte personligheder.

– Selvfølgelig handler det om faglige kvalifikationer, når vi ansætter, men også om vi vurderer, at vedkommende kan arbejde på den måde, som vi gerne vil arbejde. Vi er ikke en arbejdsplads, hvor vi arbejder meget hjemmefra. Men muligheden er der, primært for det administrative personale. Vi tror på, at det giver noget, at vi sidder sammen til daglig. For de unge i måske første job eller i et praktikforløb er det også en tryghed, at vi sidder samlet, siger Maiken Olesen.

De kommende år vil byde på mindre ungdomsårgange, så rekrutteringsopgaven bliver næppe nemmere fremover.

– Vi kan ikke vente på, at de unge finder os. Vi skal ud at være synlige og fortælle, hvorfor fjernvarme er spændende. Men unge er ikke en homogen skare. Nogle af dem – særlig de unge mænd – er meget optaget af lønnen. Men vi er ikke lønførende, så vi må tilbyde nogle andre goder. Mange unge går op i at blive set og hørt og anerkendt. Arbejdet skal give mening. Medbestemmelse og indflydelse er vigtigt. Når man bliver lidt ældre, begynder andre forhold at betyde mere, for eksempel karriereveje og muligheder for efteruddannelse, som vi går meget op i. Alle medarbejdere tilbydes efteruddannelse eller kurser hvert år. Vi er også i praktik hos hinanden i virksomheden, så vi ved, hvad kollegaerne laver, og vi lærer om deres hjørne af virksomheden. Som branche skal vi også være forberedt til de unge generationer, for hvem AI er naturligt at bruge, og som de gerne vil arbejde med. For de ældre medarbejdere, som nærmer sig pensionen, kan det handle om at gå ned i tid. For medarbejdere med børn handler det om fleksibilitet i hverdagen, siger Maiken Olesen.

Hun mener, at fjernvarmebranchen har mange attraktive historier at fortælle sine medarbejdere og jobansøgere.

– Som medarbejder bliver man en del af den grønne omstilling, og man får sine færdigheder spidset til, så man altid kan komme godt videre, hvis man vil det på et tidspunkt. Vi skal nok få viden banket ind i dig, så du udvikler dig og bliver dygtigere, siger hun.

500 LinkedIn-visninger

Der kan være rift om visse faggrupper, og der er en underskov af jobkonsulenter og rekrutteringsbureauer, som tilbyder deres assistance.

– Da vi skulle ansætte en it-profil, blev jeg lagt ned af jobkonsulenter, som mente, at de skulle have 40.000 kroner for at hjælpe os med at finde en kandidat. Men vi brugte LinkedIn. Det handler også om at have respekt for andelshavernes penge, så hvis vi selv kan løse opgaven uden at købe dyr annoncering eller konsulenthjælp, så gør vi det, siger Maiken Olesen.

Hun fremhæver LinkedIn som et effektivt værktøj til både rekruttering og til at synliggøre virksomheden.

– Men man skal huske at tagge sine samarbejdspartnere, når man laver opslag, så ringene breder sig endnu mere. Vi har opslag, som får 500 visninger. Det kan godt være, at kandidaten selv ikke ser opslaget, men så er der måske et familiemedlem, som gør. Når man skal rekruttere, vil man gerne have et udvalg af ansøgere, men heller ikke for mange. Ulempen ved jobdatabaserne er, at man kan opleve at få mange mindre seriøse ansøgninger fra folk, der er tvunget til at søge et bestemt antal jobs, siger Maiken Olesen.

LinkedIn har muligheden at opsætte filtre, så der automatisk fremsendes afslag, hvis profilen ikke passer, for eksempel hvis ansøger bor i et andet land.

Men synlighed og profilering handler ikke kun om at være til stede på online-platforme. Man skal også ud at møde omverdenen i øjenhøjde.

– Man skal ikke kun deltage i messer, når man har ledige jobs eller praktikpladser. Man skal deltage for at lave en generel profilering af virksomheden og branchen. Vi deltager i lærlingetræf og på uddannelsesmesser, og vi holder åbent hus på værket, når der er en anledning. Vi skal ud at møde så mange som muligt, for man ved aldrig, om det kan gøre en forskel senere hen, at man har talt med nogen og fortalt om virksomheden. Det er også en måde at få ringene til at brede sig på, siger Maiken Olesen.

Hjælp, og brug hinanden

Efter nogle år med store udviklings- og udvidelsesprojekter er man nu på vej ind i en mere driftsorienteret fase hos Haderslev Fjernvarme.

– Aktuelt har vi ingen jobopslag, men vi fortsætter alligevel med at skabe kontakter og synlighed. I 2027 skal vi blandt andet have fat i skoler og uddannelsesinstitutioner i lokalområdet for at tilbyde samarbejde. Det kan handle om praktikforløb og elevbesøg på værket, men også om, at vi besøger skolerne. Den nye juniormesterlære i folkeskolen er måske også en mulighed. Vi skal tænke på eleverne som fremtidens medarbejdere, siger Maiken Olesen.

Hendes råd til mindre værker med begrænsede ressourcer er at række ud til andre værker.

– Vi er en branche, hvor vi er gode til at hjælpe hinanden. Det kunne handle om tips til at lægge en LinkedIn-strategi, eller hvordan man begår sig på sociale medier. Hvordan skriver man et godt jobopslag, som både mænd og kvinder får lyst til at søge på? Skal man slå kræfterne sammen om at deltage på jobmesser og i praktiktræf? Hvordan håndterer man at have praktikanter eller lærlinge? Hvordan skaffer man mere diversitet blandt medarbejderne? Har man en arbejdsplads, der er indrettet efter nutidens standard, eller trænger møblementet til udskiftning? Måske skal man ofre lidt på frisk frugt og noget god kaffe. Besøg hinanden, og få inspiration, siger Maiken Olesen.

Man kan måske også blive nødt til at overveje andet end en normal fuldtidsansættelse fra 8 til 16. Hvis vedkommende har meget lang transporttid – er der virkelig brug for en fuldtidsmedarbejder?

– Hvis man står med den rigtige kandidat, skal man måske tilbyde en 30-timers ansættelse eller mere fleksible mødeog gå-hjemtider. Måske er det det, som skal til, for at man kan ansætte den rigtige person – særligt hvis alternativet er, at man må ansætte en knap så kvalificeret eller slet ingen kan få, siger Maiken Olesen.