Forskellighed i kompetencer bliver stadigt mere vigtigt for bestyrelsesarbejdet

Kompleksiteten i opgaverne for fjernvarmeselskabernes bestyrelser er under hastig forandring. Allerede i dag skal bestyrelserne forholde sig til flere krav end tidligere, og samtidig skal de være i stand til at tænke langt mere strategisk på flere fronter.

Det er en udfordring, som Dansk Fjernvarme har fokus på, og som foreningen forsøger at give selskabernes bestyrelser de rette værktøjer til at håndtere. Der eksisterer således allerede ”Kodeks til godt bestyrelsesarbejde” for forbrugerejede selskaber, ligesom der for de kommunalt ejede selskaber findes ”Kodeks for god selskabsledelse”.

Leder af Kurser & Events i Dansk Fjernvarme Lisbeth Aagaard Mountfield erkender imidlertid, at de to kodekser primært henvender til bestyrelsen, når den er sammensat og trukket i arbejdstøjet.

Inden det sker, ligger den en vigtig fase i rekruttering til bestyrelserne, og her ligger en udfordring for fjernvarmeselskaberne, mener hun og Dansk Fjernvarme.

– Historisk har der været en tendens til, at bestyrelserne har rekrutteret fra egne netværk, Og så får man typisk kandidater, som ligner en selv, forklarer Lisbeth Aagaard Mountfield og uddyber:

– Nu står fjernvarmeselskaberne – og dermed også deres bestyrelser – overfor nye udfordringer, der kræver andre kompetencer. Det kan være cybersikkerhed, digitalisering, kommunikation og bæredygtighed. Det er kompetencer, som bestyrelserne er tvunget til at skulle forholde sig til, fordi det er nogle af de ting, som omverdenen kræver af dem, slår hun fast.

Hun opfordrer derfor til, at fjernvarmeselskabernes bestyrelser i første omgang identificerer egne ”blinde vinkler” og deres behov for at få styrket kompetencerne som samlet bestyrelse.

Årshjul kan styrke kompetenceafdækning

Konkret er der en række indfaldsvinkler til den opgave, lyder det fra Lisbeth Aagaard Mountfield, som blandt andet peger på, at bestyrelserne kan bruge et ”årshjul”, der sikrer, at man mindst en gang hvert år får taget bestik af de kompetencer, der er til stede i bestyrelsen og – nok så vigtigt – får afdækket de manglende kompetencer.

I forbindelse med kodeksarbejdet er der udviklet to værktøjer, som kan hjælpe med at afdække bestyrelsens kompetencer. De kan bruges til både at finde ud af, hvem man skal rekruttere til bestyrelsesarbejdet – og hvor enkelte bestyrelsesmedlemmer skal opkvalificeres via uddannelse.

– Det vil jo være optimalt, hvis bestyrelserne ser på det, når de nærmer sig den årlige ordinære generalforsamling. Der er medlemmer af bestyrelsen, der skal tage stilling til, om de vil søge genvalg eller ej – og det giver jo så mulighed for, at bestyrelsen kan orientere sig om at prikke til eventuelle alternative kandidater, siger hun og fortsætter:

– Hvis det er en fremgangsmåde, bestyrelsen vælger at bruge, så skal de huske på også at søge udenfor deres vanlige netværk, siger Lisbeth Aagaard Mountfield.

Hvem kan vælges?

En helt anden – og nok langt mere ”besværlig” – fremgangsmåde vil være at gå vedtægterne igennem med fokus på, hvem der er valgbare til bestyrelserne. Hos mange selskaber vil det for eksempel være et krav, at medlemmer af bestyrelsen er bosiddende i forsyningsområdet. Det er forståeligt, hvis et fjernvarmeselskab gerne vil holde fast i den regel for at sikre den lokale forankring. En vej omkring det kan derfor være, at man åbner for at kunne udpege eksterne medlemmer til bestyrelsen, så man i fremtiden kan gøre brug af den mulighed.

– Det kan kræve en vedtægtsændring, som er rigtig fin at være på forkant med. Det vigtige er her, at man skal tage bestik af muligheden i god tid, så man ikke ender med at skulle vente et halvt år eller længere på at få ændret i vedtægterne, siger Lisbeth Aagaard Mountfield.

Benyt åbne opslag efter ønskede kompetencer

Hvis dette er en vej frem for bestyrelsen, så vil det også være værd at overveje det, man kan kalde ”åbne jobopslag”. Altså opslag, hvor man fokuserer på, hvilke interesser eller kompetencer man efterlyser til bestyrelsesarbejdet, og som for eksempel kan slås op i lokale facebookgrupper eller i den lokale avis.

– Det er måske ikke helt i tråd med traditionerne. Men hvis man målrettet søger efter, at man gerne vil se kandidater med kompetencer indenfor for eksempel cybersikkerhed, digitalisering, risikostyring eller bæredygtighed, så tror jeg, at man får et større ”udbud”, forklarer Lisbeth Aagaard Mountfield.

Dermed sigter hun blandt andet til, at mange unge – og det gælder helt op i 30’erne – i dag ikke nødvendigvis tænker, at de altid har drømt om at sidde i en bestyrelse for det lokale fjernvarmeselskab. De kan dog få interessen vækket, hvis de kan se, at de kan bringe netop deres kompetencer i spil til at styrke en bestyrelse.

– Hvis yngre kan se, at de besidder kompetencer, som bliver efterspurgt, bliver de nemmere at tiltrække. Når vi nu samtidig ved, at bestyrelserne generelt i forsyningssektoren efterspørger yngre medlemmer, så kan denne tilgang føre til, at flere ønsker opfyldes: yngre medlemmer i bestyrelsen, som tilmed bidrager med særlige kompetencer.

Denne artikel været bragt i magasinet Fjernvarmen fra august 2024.